Percorso HR Specialist Programma e Date
S
08^ed. Milano
Modalità: Blended
Avvio: 11-09-2024
Modulo 1
Il ruolo dell'HR Specialist
11 Set 2024
Modulo 2
Selezione e Onboarding
15-16 Ott 2024
Modulo 3
Crescita, Sviluppo e Formazione
21-22 Nov 2024
Modulo 4
Performance & Engagement
12-13 Dic 2024
Mod. 1: Il ruolo dell'HR Specialist
top
Obiettivi
- Allineare le proprie modalità di intervento alla People Strategy Aziendale
- Collaborare in modo efficace con gli HR Business Partner
- Collaborare in modo efficace con la Consulenza esterna HR
- Il posto e il ruolo della “People Strategy” nelle Strategie aziendali
- I valori e i processi aziendali e il loro impatto sulla gestione HR
- Individuare tutti i «policy group» e i «diversity group» presenti in azienda e adottare azioni professionali coerenti
- I rapporti con gli HR Business Partner: Flessibilità di servizio e rigore professionale nella gestione delle richieste delle funzioni aziendali
- I rapporti con la Consulenza HR: chiarezza nella definizione degli obiettivi consulenziali e nelle caratteristiche del servizio richiesto; monitoraggio e valutazione
Sperimenterete
- La “mappatura” delle esigenze HR della vostra Azienda
- Simulazioni / role – playing di situazioni critiche nella relazione con HR Business Partner e Consulenti
Continua a leggere
Obiettivi
- Allineare le proprie modalità di intervento alla People Strategy Aziendale
- Collaborare in modo efficace con gli HR Business Partner
- Collaborare in modo efficace con la Consulenza esterna HR
- Il posto e il ruolo della “People Strategy” nelle Strategie aziendali
- I valori e i processi aziendali e il loro impatto sulla gestione HR
- Individuare tutti i «policy group» e i «diversity group» presenti in azienda e adottare azioni professionali coerenti
- I rapporti con gli HR Business Partner: Flessibilità di servizio e rigore professionale nella gestione delle richieste delle funzioni aziendali
- I rapporti con la Consulenza HR: chiarezza nella definizione degli obiettivi consulenziali e nelle caratteristiche del servizio richiesto; monitoraggio e valutazione
Sperimenterete
- La “mappatura” delle esigenze HR della vostra Azienda
- Simulazioni / role – playing di situazioni critiche nella relazione con HR Business Partner e Consulenti
Riduci
Mod. 2: Selezione e Onboarding
top
Obiettivi
- Definire le strategie per attrarre le candidature più coerenti con la propria People Strategy
- Padroneggiare le principali metodologie per selezionare le persone in grado di dare il maggiore valore aggiunto all’Organizzazione
- Definire le modalità per accelerare il processo di inserimento in Azienda dei "nuovi entrati"
- Employer Branding e attrattività aziendale
- Idealismo e realismo nella ricerca delle candidature
- Strategie attive e passive: come Linkedin ha cambiato i processi di Selezione
- Non solo esperienze e skills: individuare i candidati con il "mix motivazionale" più coerente con la cultura aziendale, lo stile di leadership richiesto e la sua People Strategy.
- La gestione per competenze, caratteristiche e ambiti di utilizzo.
- I "pilastri" del processo di selezione e di valutazione del potenziale: Profilo di ruolo, competenze richieste, profilo personale
- Gli strumenti: il colloquio individuale, le prove di gruppo, test, simulazioni, in basket, business case, assessment center
- Definire obiettivi, durata, azioni del processo di induction
- Induction «aziendale» e induction di ruolo, assegnare e gestire obiettivi di inserimento e di prestazione
- Induction dei giovani
- Induction delle persone provenienti da altre aziende
- Re-induction per le persone che cambiano ruolo e / o funzione.
- Chiusura e valutazione dell’attività di induction: un momento importante per riesaminare il livello di aspettative reciproche tra dipendente e azienda
Sperimenterete
- Il Business Game "From outside to inside and maybe back": ogni partecipante sarà in competizione con gli altri per cercare di attrarre e trattenere le risorse più adatte a un’Azienda virtuale, evitando di selezionare quelle che potrebbero invece avere difficoltà di inserimento.
- L’individuazione dei punti di forza e di miglioramento della vostra azienda nei processi di selezione, valutazione del potenziale e di induction.
- I partecipanti avranno modo di sperimentare alcuni tra i test psicodiagnostici più diffusi in ambito HR e prove di gruppo per Assessment Center, tra questi verrà dato spazio anche alle nuove tendenze della gamification testando il gioco "Keep Calm And Nobody Explodes"
Continua a leggere
Obiettivi
- Definire le strategie per attrarre le candidature più coerenti con la propria People Strategy
- Padroneggiare le principali metodologie per selezionare le persone in grado di dare il maggiore valore aggiunto all’Organizzazione
- Definire le modalità per accelerare il processo di inserimento in Azienda dei "nuovi entrati"
- Employer Branding e attrattività aziendale
- Idealismo e realismo nella ricerca delle candidature
- Strategie attive e passive: come Linkedin ha cambiato i processi di Selezione
- Non solo esperienze e skills: individuare i candidati con il "mix motivazionale" più coerente con la cultura aziendale, lo stile di leadership richiesto e la sua People Strategy.
- La gestione per competenze, caratteristiche e ambiti di utilizzo.
- I "pilastri" del processo di selezione e di valutazione del potenziale: Profilo di ruolo, competenze richieste, profilo personale
- Gli strumenti: il colloquio individuale, le prove di gruppo, test, simulazioni, in basket, business case, assessment center
- Definire obiettivi, durata, azioni del processo di induction
- Induction «aziendale» e induction di ruolo, assegnare e gestire obiettivi di inserimento e di prestazione
- Induction dei giovani
- Induction delle persone provenienti da altre aziende
- Re-induction per le persone che cambiano ruolo e / o funzione.
- Chiusura e valutazione dell’attività di induction: un momento importante per riesaminare il livello di aspettative reciproche tra dipendente e azienda
Sperimenterete
- Il Business Game "From outside to inside and maybe back": ogni partecipante sarà in competizione con gli altri per cercare di attrarre e trattenere le risorse più adatte a un’Azienda virtuale, evitando di selezionare quelle che potrebbero invece avere difficoltà di inserimento.
- L’individuazione dei punti di forza e di miglioramento della vostra azienda nei processi di selezione, valutazione del potenziale e di induction.
- I partecipanti avranno modo di sperimentare alcuni tra i test psicodiagnostici più diffusi in ambito HR e prove di gruppo per Assessment Center, tra questi verrà dato spazio anche alle nuove tendenze della gamification testando il gioco "Keep Calm And Nobody Explodes"
Riduci
Mod. 3: Crescita, Sviluppo e Formazione
top
Obiettivi
- Definire i “percorsi di crescita e carriera” della propria Azienda
- Definire i processi di comunicazione per rendere tali percorsi chiari, accessibili, efficaci
- Definire un processo di “Talent Management” che consenta un effettivo “ritorno sull’investimento”
- Individuare le Famiglie professionali e i diversi percorsi di sviluppo
- Chiarire le condizioni per lo sviluppo professionale e i livelli di impegno e di benefit correlati
- Rendere esplicite le ambizioni professionali e le reali opportunità professionali presenti in azienda
- Agevolare i processi di crescita e sviluppo: mentoring, tutoring, coaching, empowerment, formazione
- Individuare il “mix” di modalità di formative più indicate per le diverse sfide di sviluppo: formazione in aula, formazione esperienziale, e-learning
- Progettare un’iniziativa formativa di successo: analisi dei bisogni, creazione del committment dei partecipanti, selezione del fornitore, brief dei formatori, valutazione dell’efficacia
- Il Talent Management: Che cosa è un «Talento» e come è cambiata la definizione delle sue caratteristiche nel tempo
- Definire il modello di «Talento» per la vostra azienda
- Definire gli incentivi per attrarre e trattenere i Talenti
- Creare un senso di responsabilità e di sostegno interno alla valorizzazione dei Talenti
Sperimenterete
- L’identificazione delle “Famiglie Professionali“ di quattro diverse tipologie di Aziende (Manufacturing, Finance, Information technology, Retail)
- La sperimentazione di micro-esperienze formative sul medesimo “set” concettuale
- Simulazioni finalizzate alla retention di Talenti che intendono lasciare un’azienda
Continua a leggere
Obiettivi
- Definire i “percorsi di crescita e carriera” della propria Azienda
- Definire i processi di comunicazione per rendere tali percorsi chiari, accessibili, efficaci
- Definire un processo di “Talent Management” che consenta un effettivo “ritorno sull’investimento”
- Individuare le Famiglie professionali e i diversi percorsi di sviluppo
- Chiarire le condizioni per lo sviluppo professionale e i livelli di impegno e di benefit correlati
- Rendere esplicite le ambizioni professionali e le reali opportunità professionali presenti in azienda
- Agevolare i processi di crescita e sviluppo: mentoring, tutoring, coaching, empowerment, formazione
- Individuare il “mix” di modalità di formative più indicate per le diverse sfide di sviluppo: formazione in aula, formazione esperienziale, e-learning
- Progettare un’iniziativa formativa di successo: analisi dei bisogni, creazione del committment dei partecipanti, selezione del fornitore, brief dei formatori, valutazione dell’efficacia
- Il Talent Management: Che cosa è un «Talento» e come è cambiata la definizione delle sue caratteristiche nel tempo
- Definire il modello di «Talento» per la vostra azienda
- Definire gli incentivi per attrarre e trattenere i Talenti
- Creare un senso di responsabilità e di sostegno interno alla valorizzazione dei Talenti
Sperimenterete
- L’identificazione delle “Famiglie Professionali“ di quattro diverse tipologie di Aziende (Manufacturing, Finance, Information technology, Retail)
- La sperimentazione di micro-esperienze formative sul medesimo “set” concettuale
- Simulazioni finalizzate alla retention di Talenti che intendono lasciare un’azienda
Riduci
Mod. 4: Performance & Engagement
top
Obiettivi
- Apprendere metodologie per creare o rendere più efficace il processo di Performance Management della propria azienda
- Migliorare la “cultura della performance”, rendendo i responsabili più motivati nel valutare in modo preciso i collaboratori e i collaboratori più motivati a ricevere feedback oggettivi.
- Utilizzare il processo di Performance Management come una leva per sviluppare le professionalità
- Utilizzare il processo di Performance Management per dare coerenza a tutti i processi HR
- Il processo di performance management: la «chiave» di tutti i processi di gestione delle Risorse Umane
- I tool di gestione del performance management e la scelta dei più adatti in relazione alle caratteristiche della propria Azienda (dimensioni, sfide, cultura..)
- Creare forti connessioni tra gli obiettivi aziendali, obiettivi ricevuti, obiettivi assegnati ai collaboratori
- Gestire e differenziare gli obiettivi di squadra e quelli individuali
- Individuare con chiarezza e precisione le aspettative di performance per ciascun collaboratore.
- Come individuare il giusto livello di "challenge" nelle sfide da assegnare ai collaboratori.
- L’interazione tra risultati, competenze, comportamenti
- Il fattore "reward": quali modalità incrementano l’efficacia del performance management e quali interferiscono.
- Comunicare le aspettative di performance e generare commitment nei collaboratori
- Monitorare la performance
- Effettuare valutazioni con un elevato grado di attendibilità, evitando gli errori più comuni di soggettività.
- Gestire feedback di valutazione tempestivi e continui
- Gestire feedback di valutazione complessiva della performance
- Individuare e gestire azioni e percorsi di sviluppo
- Creare sinergia tra funzioni di linea e Risorse Umane per una efficace gestione del processo.
- Le nuove frontiere: il performance management sorretto solo dalla cultura aziendale (valutazione continua, a 360°, senza formalizzazioni).
- Rendere motivante il presidio abituale del proprio ruolo
- La gestione dei dipendenti senza motivazione allo sviluppo professionale
- La gestione dei dipendenti con motivazione allo sviluppo professionale ma senza possibilità di crescita.
- La gestione delle donne in rientro dalla maternità.
- La gestione dei gruppi di "diversity".
- La gestione degli «over 50»
- La gestione degli ultimi anni di permanenza in Azienda.
Sperimenterete
- La mappatura dello “stato dell’arte” del vostro attuale processo di performance management.
- L’identificazione dei vostri punti di forza e di miglioramento nella gestione della performance dei vostri collaboratori.
- Simulazioni in cui identificare il vostro personale “metro” di valutazione delle persone e scoprirne il grado di oggettività.
- Simulazioni in cui gestire feedback relativi a singole prestazioni e a valutazioni complessive di un intero ciclo di performance. Il confronto con “best practices” nazionali e internazionali
Continua a leggere
Obiettivi
- Apprendere metodologie per creare o rendere più efficace il processo di Performance Management della propria azienda
- Migliorare la “cultura della performance”, rendendo i responsabili più motivati nel valutare in modo preciso i collaboratori e i collaboratori più motivati a ricevere feedback oggettivi.
- Utilizzare il processo di Performance Management come una leva per sviluppare le professionalità
- Utilizzare il processo di Performance Management per dare coerenza a tutti i processi HR
- Il processo di performance management: la «chiave» di tutti i processi di gestione delle Risorse Umane
- I tool di gestione del performance management e la scelta dei più adatti in relazione alle caratteristiche della propria Azienda (dimensioni, sfide, cultura..)
- Creare forti connessioni tra gli obiettivi aziendali, obiettivi ricevuti, obiettivi assegnati ai collaboratori
- Gestire e differenziare gli obiettivi di squadra e quelli individuali
- Individuare con chiarezza e precisione le aspettative di performance per ciascun collaboratore.
- Come individuare il giusto livello di "challenge" nelle sfide da assegnare ai collaboratori.
- L’interazione tra risultati, competenze, comportamenti
- Il fattore "reward": quali modalità incrementano l’efficacia del performance management e quali interferiscono.
- Comunicare le aspettative di performance e generare commitment nei collaboratori
- Monitorare la performance
- Effettuare valutazioni con un elevato grado di attendibilità, evitando gli errori più comuni di soggettività.
- Gestire feedback di valutazione tempestivi e continui
- Gestire feedback di valutazione complessiva della performance
- Individuare e gestire azioni e percorsi di sviluppo
- Creare sinergia tra funzioni di linea e Risorse Umane per una efficace gestione del processo.
- Le nuove frontiere: il performance management sorretto solo dalla cultura aziendale (valutazione continua, a 360°, senza formalizzazioni).
- Rendere motivante il presidio abituale del proprio ruolo
- La gestione dei dipendenti senza motivazione allo sviluppo professionale
- La gestione dei dipendenti con motivazione allo sviluppo professionale ma senza possibilità di crescita.
- La gestione delle donne in rientro dalla maternità.
- La gestione dei gruppi di "diversity".
- La gestione degli «over 50»
- La gestione degli ultimi anni di permanenza in Azienda.
Sperimenterete
- La mappatura dello “stato dell’arte” del vostro attuale processo di performance management.
- L’identificazione dei vostri punti di forza e di miglioramento nella gestione della performance dei vostri collaboratori.
- Simulazioni in cui identificare il vostro personale “metro” di valutazione delle persone e scoprirne il grado di oggettività.
- Simulazioni in cui gestire feedback relativi a singole prestazioni e a valutazioni complessive di un intero ciclo di performance. Il confronto con “best practices” nazionali e internazionali
Riduci
Potrebbe interessarvi anche
S
h
a
r
e